Cultura inclusiva: rompiendo barreras en la inserción de personas

Cultura inclusiva: rompiendo barreras en la inserción de personas

Carlos Pérez y Jaime Rodríguez

Periodistas

Capital Humano, Nº 385, Sección Conciliación y diversidad / Artículos, Abril 2023, CISS

 

El nuevo debate del think tank del Colegio Oficial de la Psicología, el primero de 2023, abordó un asunto de calado en la gestión de personas como es la INCLUSIÓN en el mundo de la empresa. La presentación del mismo corrió a cargo de Isabel Aranda, quien recordó a los asistentes el nombre de la mesa redonda, Cultura inclusiva: rompiendo barreras en la inserción de personas con diversidad funcional. Para, acto seguido, presentar a los expertos que llevaron a cabo un desarrollo sucinto (con líneas maestras, ideas clave…) sobre el tema.

La idea inicial era explorar los principales desafíos a los que se enfrentan las organizaciones en la promoción de una cultura inclusiva y, más concretamente, en la eliminación de barreras para la inclusión de personas con diversidad funcional. Prácticas que pueden ser útiles para mejorar el clima laboral en las organizaciones. «¿Por qué, a estas alturas, hemos de hablar de una cultura inclusiva en las empresas?», se pregunta retóricamente la catedrática de Psicología de las Organizaciones de la Universidad de Sevilla, Lourdes Munduate.

«El reto más importante que tienen las organizaciones actuales es la gestión de la igualdad y la diversidad. Eso que hoy se conoce como DEI —esto es, diversidad, equidad e inclusión— y que provoca situaciones cotidianas y prioritarias en la gestión de los Recursos Humanos. Nuestra intención es abordar el tema de la diversidad funcional; donde se ha trabajado y avanzado mucho, pero necesitamos saber si se están realmente rompiendo barreras».

 

LA EDAD Y LA DISCAPACIDAD NOS VA A LLEGAR A TODOS

Y para ello, este cuarto debate del think tank Psicología del Trabajo y las Organizaciones, contó con la impagable participación de la psicóloga Claudia Tecglen, presidenta de la asociación Convives con Espasticidad, quien contó desde su experiencia personal, si se constatan situaciones de discriminación, por cuestiones de diversidad, en el contexto laboral actual. «Cuando naces con una diversidad funcional solo puedes funcionar bien cuando te dan los apoyos adecuados y te ayudan a romper estigmas».

Isabel Aranda

«Sí, sí que existe discriminación. Y no es una opinión personal, sino que se pueden estudiar los datos. ¿Sabéis el porcentaje de estudiantes de grado que hay en las universidades españolas con discapacidad? Un 2,0%. Un dato desolador, que conlleva grandes dramas. Porque el empleo es mucho más que el salario. Tiene importantes beneficios psicosociales: te permite interactuar entre iguales, tener sentido de pertenencia, de utilidad, encontrar tu propósito vital…»

Para Claudia Tecglen, la discriminación se puede combatir, en primer lugar, mostrando esta realidad brutal. «La edad y la discapacidad son algo que nos va a llegar a todos, y en una población cada vez más envejecida habrá que hablar de pluridiscapacidad. Si las edades de jubilación se van alargando, más vale que, para ser competitivos, apostemos por la inclusión para no dejar escapar el talento». Más del 10% de la población española tiene alguna discapacidad reconocida, y para esta ponente ahí estaría el reto: «El no sentir que una parálisis cerebral —como es mi caso— frene mis oportunidades. Hay que saber leer el curriculum de cada persona, y no quedarse en lo evidente. Os garantizo que convivir con una discapacidad ayuda a tener un máster en gestión del tiempo, en resistencia al fracaso, en resiliencia…».

Según Claudia Tecglen, las personas discapacitadas y sus familias no se atreven a alzar la voz, «porque sentimos que estorbamos. Y no hay peor discriminación que la interiorización del estigma; creernos aquello que culturalmente hemos aprendido. La buena noticia es que podemos acabar con todas estas discriminaciones de una forma muy sencilla: la ley va muy lenta y estamos en un entorno en el que todo tipo de sectores profesionales se ven obligados a adaptarse a continuos cambios. Necesitan respuestas en tiempo real y una nueva metodología de trabajo. Por eso existen ya ejemplos de buenas prácticas en este terreno.

 

Así, explicaba esta psicóloga, Repsol lleva una década y media intentando ser la más competitiva de su mercado, y su propósito ahora es que su empresa sea un espejo de la realidad. «Este detalle es el que hace especialmente competitiva a una organización: el querer hacer las cosas o llevar la gestión de forma distinta al resto de empresas».

Lourdes Munduate.

«Otra buena práctica: tuve recientemente dos reuniones en Auren y, a sabiendas de que tengo discapacidad, hicieron todo lo posible para que tuvieran lugar muy cerca de la entrada. Para ellos es un pequeño gesto; para mí supone no llegar agotada», concluyó, antes de recordar que es responsabilidad de todos hacer que las empresas sean más humanas, dando voz a todos para lograr un clima de confianza en el que cualquiera se sienta útil.

 

COLECTIVOS, MÁS QUE VULNERABLES, VULNERADOS

«Mi compañía se caracteriza por su gran compromiso con las personas con discapacidad y otros colectivos vulnerables y en riesgo de exclusión», comenzó su exposición el consejero delegado de Ilunion Hotels, José Ángel PreciadosFernández. «Marcamos una gran diferencia con el resto de cadenas hoteleras, y esto nos produce una gran satisfacción, por la respuesta que obtenemos entre nuestros clientes».

Tras refrendar todo lo expuesto por Claudia Tecglen, José Ángel Preciados argumentó que las empresas deben ir por delante de los reguladores, porque estos no llegan a la realidad o cuando lo hacen es tarde. «Y los directivos somos los responsables de que este proceso se realice de forma rápida». Para él resulta fundamental que cualquier mando, sea intermedio o superior, comprenda y sepa qué pasa en la sociedad. «Hay empresas, como la mía, que no tienen como objetivo la rentabilidad económica: nos sentimos muy satisfechos siempre y cuando dediquemos una parte de esta rentabilidad a proyectos, a inclusión, a herramientas, a tecnología, a formación, a compromisos sociales, a voluntariado… cualquier tipo de actividad que mejore nuestro entorno».

Claudia Tecglen

Y por supuesto recordó que la verdadera inclusión pasa también porque las personas con discapacidad o las personas vulnerables estén presentes además en las tareas ejecutivas, como la toma de decisiones de las empresas.

A Francisco Medina, decano de la Facultad de Psicología de la Universidad de Sevilla, le tocó responder a tres cuestiones planteadas por Lourdes Munduate: ¿Qué significa realmente promover una cultura inclusiva? ¿Se avanza o no, sobre los ya tradicionales planes de igualdad o sobre la gestión de la diversidad? ¿Qué políticas son relevantes?

Y para este profesor de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, una vez que se ha decidido una iniciativa de poner en marcha la integración de personas con diversidad funcional, «es necesario tener en cuenta que el proceso puede salir bien o mal. Hay que ir mucho más allá de los procesos programáticos de la organización; cualquier error puede ser fatal para los afectados. Y todas las políticas de Recursos Humanos tienen que ser sensibles a este asunto».

Francisco Medina expuso algunos ejemplos al respecto. «Hace falta un liderazgo opuesto al modelo tradicional, en el que la organización sea un espacio seguro; es decir, que la persona con diversidad se sienta a gusto en todos los aspectos, con una dirección orientada a la protección y al cuidado de las personas con discapacitadad».

 

LA IMPORTANCIA DE CONSTRUIR EL PROPIO PUESTO DE TRABAJO

Otro asunto abordado por Francisco Medina es la flexibilidad, «a veces muy encorsetada y más en las empresas públicas que en las privadas. El economista indio Amartya Sen, Premio del Banco de Suecia en Ciencias Económicas en memoria de Alfred Nobel y Premio Príncipe de Asturias de Ciencias Sociales, nos habla del desarrollo de los pueblos, entendido como enfoque de capacidades. Y lo define como la libertad que tienen los trabajadores para poder elegir su destino en función de sus propios valores y potenciales. Si lo aplicamos a los Recursos Humanos nos sale una forma de gestionar al personal muy distinta a la conocida, en la que se entienda que las personas con discapacidad funcional han de construir sus puestos de trabajo, desarrollar sus valores personales hasta el límite de sus posibilidades».

Francisco Medina

El decano de la Facultad de Psicología de la Universidad de Sevilla recordó que la flexibilidad también implica buscar «invitados» que echen una mano. «Pues igual hay que ayudar a las asociaciones que trabajan con estas personas, que las conocen muy bien, que en algunos casos son esenciales para que puedan integrarse bien, para que sean aliadas de la empresa en el proceso de inclusión: ayudando a definir bien el puesto de trabajo o a cómo organizarse internamente».

Para este experto, los contextos estructurales controlados, es decir, las culturas fuertes, ayudan a las personas con diversidad a desarrollarse mejor; es decir, a conseguir lo mismo que el resto. Mientras que las culturas débiles o los entornos no controlados perjudican terriblemente a las minorías.

 

En apoyo precisamente de esta última idea, Claudia Tecglen habló de una flexibilidad «que pasa por la autogestión, el empoderamiento y la confianza». Mientras que, para José Ángel Preciados, «la cultura de la organización es una pieza fundamental. Los líderes no deben ser jerárquicos, sino transversales, participativos y buenos gestores de las emociones».

José Ángel Preciados Fernández

El desarrollo de la mesa redonda abordó en este punto qué se está haciendo desde la psicología del trabajo, y dónde están los retos de futuro para el ejercicio profesional con este colectivo de personas. Vicente Martínez-Tur, profesor de Psicología de las Organizaciones en la Universidad de Valencia, y quien actualmente trabaja en la metodología del empleo personalizado con el Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, aportó algunas ideas para reflexionar: «La psicología del trabajo y las organizaciones debe tener un papel destacado, aportando el enfoque descriptivo, pues hay un plano normativo o ético, con desarrollos reglamentarios, la convención de derechos, el tema de los valores… y por otro lado está el desarrollo científico, basado en las evidencias».

Vicente Martínez-Tur

A la hora de conseguir ese empleo inclusivo, integrador, hay teorías que hablan de los recursos y de las ayudas, «pero tienen que contextualizarse de alguna manera a las necesidades de apoyo de las personas con discapacidad. Porque con frecuencia se nos olvida qué es lo que necesitan realmente estas personas en su puesto de trabajo». Y para la psicología, según Vicente Martínez-Tur, es también relevante poner en marcha la figura del especialista, que no siendo de la empresa ayuda a la incorporación de una persona con discapacidad.

 

RRHH Y SU ADECUADA ORIENTACIÓN A LA INCLUSIÓN

Porque, en realidad, habría que saber si los departamentos de Recursos Humanos están formados en la asunción de la inclusión como valor organizativo; si muestran una adecuada orientación a la misma. Y aquí, la sucinta intervención de Javier Cantera, presidente de Auren, dejó claro que existe al menos tres grandes elementos a la hora de abordar el asunto. Algo que él mismo viene trabajando desde hace ya tiempo: «Tuve la suerte de ser asesor en la primera Ley de Igualdad. Y ya en 2007 barajábamos que la sensibilización, por una parte; la construcción de un discurso interno, por otra; y finalmente, su implementación a través de los departamentos de Recursos Humanos eran clave».

Javier Cantera

Respecto al primer eje, la sensibilización, Javier Cantera asegura que tiene una doble vertiente: «El primero siempre será con el comité de dirección trabajando el concepto de competitividad; porque la diversidad es competitividad. Pues esta no solo hay que entenderla como la atracción del talento, sino desde el punto de vista económico: si la realidad es cada vez más diversa tenemos que estar compuestos por gente más heterogénea».

La segunda labor para el comité de dirección es trabajar los sesgos mentales. «De no eliminarlos y conseguir que la diversidad sea competitiva, no podremos dar el segundo paso: la construcción del discurso interno. Es muy importante que los valores culturales estén alineados a ese discurso. En Auren tenemos un valor que es la cercanía. Y hace poco me decía un trabajador con discapacidad: «¿Qué cercanía voy a tener si, con mi discapacidad, no puedo acercarme al cliente?». A partir de este comentario hemos empezado a trabajar como valor la «cercanía digital»».

 

Javier Cantera concluyó su intervención hablando del tercer eje: la implementación: «O más bien la «gobernanza inclusiva», es decir, todos los procesos de Recursos Humanos tienen que pensarse hacia esa inclusión. Porque hace falta heterodoxia a través del pensamiento diverso».

Y el debate llegó a su conclusión con una nueva intervención de José Ángel Preciados Fernández. «Existe mucho desconocimiento, y hay prejuicios y falta de información al respecto. Nuestra empresa apoya psicológicamente a cualquier empleado, sea cual fuere su casuística, porque en muchas ocasiones su situación personal trasciende al ámbito laboral. Tenemos que comprometernos con cada uno de ellos, más allá del código escrito. Pero nadie me ha llamado para preguntarme cuál es el secreto de nuestro éxito…».

Al consejero delegado de Ilunion Hotels le llama la atención que en este u otros debates similares, nunca estén presentes organizaciones que parecen absolutamente ajenas a este mundo. «Me cuesta mucho entenderlo en nuestro sector, el hostelero y por supuesto en otras actividades profesionales».